Las empresas deberán ofrecer desde el inicio una descripción más precisa de las condiciones esenciales de cada relación laboral y explicar por escrito determinados elementos que hasta ahora podían quedar formulados de manera genérica. El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre un real decreto que transpone buena parte de la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y sustituye la regulación española de 1998.
La norma amplía la información que debe recibir la persona trabajadora sobre salario, complementos, jornada, distribución del tiempo, periodo de prueba y procedimientos aplicables cuando cambien las condiciones. También incorpora un derecho individual a conocer si la empresa utiliza algoritmos o sistemas automatizados para adoptar decisiones que afecten a aspectos de la relación laboral, como horarios, retribuciones, ascensos o extinciones contractuales.
No se trata de una prohibición general de esas herramientas. La obligación central es de transparencia: la persona afectada debe saber que intervienen y disponer de información suficiente sobre su función. Hasta ahora, la llamada Ley Rider ya reconocía a la representación legal de la plantilla un derecho de información sobre parámetros algorítmicos en determinadas decisiones. El nuevo decreto extiende el foco al derecho individual de cada trabajador dentro de su propia relación laboral.
Más precisión sobre salario y jornada
Para los nuevos contratos, la información obligatoria debe entregarse antes de que comience la prestación de servicios. El documento tendrá que concretar la remuneración, incluidos complementos y pluses, y describir la jornada pactada. Cuando exista distribución irregular del tiempo de trabajo, no bastará con una referencia genérica: deberá explicarse cómo opera esa distribución.
El objetivo es que las condiciones puedan conocerse y comprobarse desde el principio. Esa precisión resulta especialmente relevante cuando surgen discrepancias sobre horas realizadas, disponibilidad, turnos o componentes variables del salario. La norma también obliga a comunicar por escrito las modificaciones posteriores de las condiciones que ya constaban en el contrato.
Las personas con contratos en vigor podrán solicitar la información esencial que no figure en su documentación. La empresa dispondrá de un máximo de 30 días para facilitarla. Este derecho evita que la nueva regulación se limite a las contrataciones futuras, aunque la aplicación concreta dependerá de qué datos falten en cada relación laboral.
Qué cambia en el periodo de prueba
El decreto exige detallar las capacidades o aptitudes que constituyen el objeto del periodo de prueba y precisar su duración. La medida busca que esa fase no funcione como una cláusula indeterminada y que exista una relación clara entre la prueba y las tareas del puesto.
La duración máxima prevista en el Estatuto de los Trabajadores no se modifica mediante este reglamento. Con carácter general, sigue siendo de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto, salvo lo que pueda establecer un convenio colectivo dentro de los límites legales. Cuando el convenio contemple un periodo superior, el contrato deberá justificarlo atendiendo a la naturaleza del empleo, al interés de la persona trabajadora o a la necesidad de completar la evaluación si la relación laboral se suspende.
Esta distinción es importante. El real decreto refuerza la información y la justificación, pero no aprueba por sí solo todos los cambios que el Ministerio de Trabajo había planteado para endurecer legalmente los periodos de prueba. Las reformas que afectan al Estatuto de los Trabajadores necesitan una norma con rango de ley y permanecen pendientes de tramitación parlamentaria.
Algoritmos y decisiones laborales
La obligación de informar sobre sistemas automatizados responde a una realidad que ya no se limita a las plataformas digitales. Herramientas de gestión pueden ordenar turnos, evaluar rendimiento, recomendar ascensos o influir en decisiones salariales. La norma no presume que toda automatización sea ilícita, pero exige que su existencia no permanezca oculta para quien soporta sus efectos.
La información deberá permitir identificar quién toma realmente la decisión y qué papel desempeña la herramienta. Esa diferencia resulta decisiva para ejercer derechos, impugnar una medida o pedir explicaciones. Un sistema de apoyo no tiene la misma función que un mecanismo que clasifica de forma automática a la plantilla, y la empresa deberá describir el uso relevante dentro de la relación laboral.
El texto aprobado se apoya en la Directiva (UE) 2019/1152, cuyo plazo de transposición terminó en agosto de 2022. La Comisión Europea decidió en 2025 llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea por no haber incorporado plenamente esas obligaciones. La aprobación del decreto cubre una parte sustancial del marco pendiente, pero no agota todas las reformas posibles.
Lo que todavía queda fuera
Algunos cambios previstos en la directiva requieren modificar leyes. Entre ellos figura la ampliación general del deber de informar sobre vacantes, que la legislación española reconoce actualmente para determinados colectivos, y un eventual refuerzo del régimen sancionador. El Gobierno no puede introducir esos elementos solo mediante un real decreto reglamentario.
Por eso, la aprobación debe leerse como un avance concreto y no como el cierre definitivo de toda la transposición. Las empresas tendrán que revisar sus modelos contractuales y sus procedimientos internos de comunicación. Las personas trabajadoras, por su parte, ganan instrumentos para pedir por escrito información que antes podía quedar dispersa entre el contrato, el convenio y prácticas internas.
La utilidad real dependerá de que los documentos sean claros y específicos. Copiar fórmulas genéricas o remitir sin explicación a una política interna difícilmente cumpliría el objetivo de previsibilidad. La norma exige que salario, jornada, periodo de prueba y sistemas automatizados de decisión puedan identificarse antes de que una discrepancia se convierta en conflicto.
El cambio central es, por tanto, sencillo de formular: una relación laboral no debe funcionar con condiciones esenciales opacas. A partir de la entrada en vigor, empleadores y plantillas tendrán un marco más detallado para saber qué se pacta, cómo puede variar y qué tecnología interviene en las decisiones que afectan al trabajo.
